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피드백의 유형과 피드백 수용

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작성일17-12-17 14:47

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① 관찰한 문제와 그 영향을 구체적으로 적시 ② 해당 팀원이 말하는 내용을 경청 ③ 현안에 대한 이해의 일치를 시도 ④ 해당 팀원에게 현안에 대한 해결책 구하기 ⑤ 실행에 옮겨야 할 행동에 대한 구체적 계획 수립 ⑥ 실행과정을 예의 주시.

2. 피
순서

다.

5) 건설적 피드백/코칭
어떤 팀원에게 업무수행 또는 근무태도와 관련해 문제가 있을 때 관리자는 바로 즉시 행동에 나서 이에 대한 건설적 피드백을 제공할 필요가 있다 건설적 피드백 제공은 코칭이라고 불리기도 하며, 문제제기(Commenting), 상황이해(Clarifying), 문제해결(Committing)의 세 가지 기술이 결부돼 있다 이 세 가지 기술의 영어 약자를 따 3C라 불리기도 한다.

건설적 피드백을 제공할 때는 다음의 6단계 과정을 거치는 것이 좋다. 보통 스트레스를 받고 있거나 시간에 쫓기거나 아니면 성질이 급한 관리자들에게서 나타나는 이 같은 부정적 피드백은 팀원들을 바람직한 행동으로 이끌지도 않을뿐더러 이들의 근무의욕을 상실하게 만들고 분노를 야기시켜 결과물의 퀄리티와 작업량 그리고 업무수행 속도에 부정적 영향을 미친다. 누군가에게 긍정적인 피드백을 제공해 주는 데에는 불과 몇 초밖에 걸리지 않는다. 마지막으로 문제해결은 바람직한 결과를 이끌어내기 위해서 해당 팀원으로 하여금 현재의 상황을 개선할 수 있도록 행동을 취하게 하는 것이다.

3) 업무와 무관한 피드백
피드백을 제공할 때 그 내용은 팀원의 업무수행 또는 근무태도와 관련된 것이어야 한다.피드백,유형과,피드백,수용,의약보건,레포트
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1. 피드백의 유형

업무와 관련된 피드백의 유형은 팀원들에게 업무수행 및 근무태도와 관련해 그들이 어떻게 일을 하고 있는지 알게 해주는 것으로 다섯 가지 형태로 나눌 수 있다

1) 부정적 피드백
부정적 피드백은 팀원들이 뭔가 잘못하기를 기다렸다가 이를 포착해 이들을 몰아세우는 기회로 이용하는 식이다. 왜 팀원들을 불확신의 상태에 빠뜨리는가? 팀원들이 알게 하자. 조직문화 측면에서 이른바 무소식이 희소식인 곳도 있고 그 반대인 조직도 있을 수 있다 하지만 부서의 팀원들 각자에게 업무수행과 관련해 정기적으로 피드백을 제공하는 것은 모두 관리자의 책무이다. 아무리 그 내용이 긍정적이라고 할지라도 업무와 무관한 내용이나 주제에 대한 피드백은 하지 말아야 한다. 먼저 문제제기는 해당팀원으로 하여금 업무수행이나 근무태도의 특정 사안에 시정해야 할 부분이 있음을 알게 하는 것이다.

4) 긍정적 피드백
긍정적 피드백은 팀원들이 해야 할 일을 제대로 해냈을 때, 이러한 사실과 함께 이로 인해 작업 환경에 어떤 긍정적 영향을 가져왔는지 알게 하는 것이다. 긍정적 피드백의 제공은 팀원들의 자신감과 업무수행 능력을 향상시킬 수 있다는 점에서 중…(생략(省略)) 요하다. 업무 목표(goal)달성과 관련된 경우나 자신이 해야 할 일이 아닌 업무를 하고 있을 때 등의 경우가 포함된다된다.

2) 침묵 또는 피드백의 부재
관리자로부터의 의사소통이 극히 미미하거나 아예 없을 때 팀원들은 자신이 일을 제대로 하고 있는지 가늠할 길이 없다. 이는 공사를 분명하게 하기 위함이며 부적절한 피드백은 법적 문제에까지 휘말려들 소지를 제공할 수 있기 때문이다 게다가 관리자가 업무와 관련된 이야기를 하는 중간에 이와 관련 없는 피드백을 언급할 때 팀원은 업무 현안보다 사적 문제에 더 관심을 갖게 된다된다. 상황이해는 이와 같은 업무수행과 근무태도가 부서에 미치는 영향에 대해 기술하고 상호이해에 도달함으로써 해당 팀원이 무엇이 문제인지를 알게 하는 것이다. 그 방법에 있어서도 직접 얼굴을 보면서 말하는 것이 최상이지만 전화나 이메일 심지어 팩스를 통해서도 할 수 있다 긍정적 피드백을 제공할 때는 ① 시기적절하게 한다 ② 구체적으로 한다 ③ 파급effect를 언급한다 ④ 더 많은 업무를 맡기는 계기가 되지 않도록 한다 ⑤ 지나치지 않게 한다 ⑥ 칭찬할 때는 칭찬만 한다 ⑦ 메시지의 일관성을 유지한다 ⑧ 핑계를 찾으려 하지 않는다 ⑨ 비공개적으로 하되, 필요할 때는 공개적으로 한다 등의 원칙을 지켜야 한다.

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